Kıdem Tazminatı Hesaplama 2026

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin belirli koşullarla sona ermesi halinde işverenin işçiye ödemekle yükümlü olduğu tazminattır. 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yürürlüğe girmesinin ardından da kıdem tazminatını düzenleyen temel hüküm olarak geçerliliğini korumaktadır.

Kıdem tazminatı hakkı, işçinin aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olması koşuluyla doğar. Her tam çalışma yılı için 30 günlük brüt ücret tutarında tazminat hesaplanır. 1 yıldan artan süreler de oranlanarak hesaba dahil edilir.

Kıdem tazminatı, işçi haklarının en temel güvencelerinden biridir ve Anayasa'nın sosyal devlet ilkesiyle doğrudan bağlantılıdır. 2026 yılı verilerine göre yaklaşık 15 milyon kayıtlı çalışan kıdem tazminatı hakkından yararlanma potansiyeline sahiptir.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları

İş sözleşmesinin her sona erme hali kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesine göre işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi gerekir.

İşveren tarafından yapılan fesihlerde; ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar (İş Kanunu md. 25/II) dışındaki her fesih halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. İşverenin ekonomik nedenlerle, performans yetersizliği nedeniyle veya işyerinin kapanması nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatı doğar. Fesih bildirimi yapılmadan iş akdinin sonlandırılması halinde ayrıca [ihbar tazminatı](/hesaplamalar/ihbar-tazminati) ödenmesi gerekir.

İşçi tarafından yapılan fesihlerde ise haklı nedenle fesih (İş Kanunu md. 24) halinde kıdem tazminatı hakkı doğar. Bunun yanı sıra askerlik, emeklilik, kadın işçinin evlenmesi (evlenme tarihinden itibaren 1 yıl içinde) ve işçinin ölümü hallerinde de kıdem tazminatı ödenir.

İstifa halinde kural olarak kıdem tazminatı ödenmez. Ancak istifanın mobbing, ücret ödenmemesi veya çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi nedenlerle yapılması durumunda Yargıtay içtihatlarına göre istifa haklı fesih olarak değerlendirilebilir.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Yöntemi

Kıdem tazminatı hesaplamasında temel formül şöyledir: Kıdem Tazminatı = Giydirilmiş Brüt Ücret × Çalışma Süresi (yıl). Burada giydirilmiş brüt ücret; işçinin aylık çıplak brüt ücreti ile düzenli olarak yapılan tüm ek ödemelerin toplamından oluşur.

Giydirilmiş brüt ücrete dahil edilecek kalemler: yemek yardımı, yol yardımı, giyim yardımı, düzenli primler, düzenli ikramiyeler ve benzeri sürekli ödemelerdir. Arızi nitelikteki ödemeler (fazla mesai, belirli bir projeye özgü prim gibi) kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez.

Hesaplamada dikkat edilmesi gereken önemli bir husus kıdem tazminatı tavanıdır. 2026 yılı ilk yarısı için kıdem tazminatı tavanı Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından belirlenmektedir. Giydirilmiş brüt ücret, tavan tutarını aşsa dahi tazminat tavan üzerinden hesaplanır.

Kıdem tazminatından yalnızca [damga vergisi](/hesaplamalar/damga-vergisi) kesilir. SGK primi, gelir vergisi veya başka herhangi bir kesinti yapılmaz. Damga vergisi oranı binde 7,59'dur. Bu, işçi lehine önemli bir avantajdır ve net ödeme tutarının brüte oldukça yakın olmasını sağlar.

Kıdem Tazminatı Tavanı ve Güncel Oranlar

Kıdem tazminatı tavanı, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emekli ikramiyesi tutarıdır. Bu tutar 6 ayda bir (Ocak ve Temmuz) güncellenir ve memur maaş katsayısının artışına bağlı olarak değişir.

Tavan tutarı, giydirilmiş brüt ücreti yüksek olan çalışanları doğrudan etkiler. Brüt ücreti tavanın altında kalan çalışanlar için tavan sınırlayıcı bir etki yaratmaz; gerçek giydirilmiş brüt ücretleri üzerinden hesaplama yapılır.

İşverenler zaman zaman kıdem tazminatını taksitle ödeme yolunu tercih edebilir. Ancak kanuni düzenlemeye göre kıdem tazminatı peşin ve defaten ödenmelidir. Taksitli ödeme durumunda işçi, ödenmemiş kısım için yasal faiz talep edebilir.

İhbar Tazminatı ile Farkı

İhbar tazminatı ve kıdem tazminatı sıklıkla karıştırılmakta olup birbirinden farklı hukuki kurumlardır. [İhbar tazminatı](/hesaplamalar/ihbar-tazminati), iş sözleşmesini önceden bildirim yapmaksızın fesheden tarafın karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu tazminattır.

İhbar süreleri çalışma süresine göre belirlenir: 6 aya kadar çalışma için 2 hafta, 6 ay–1,5 yıl arası için 4 hafta, 1,5–3 yıl arası için 6 hafta, 3 yıldan fazla çalışma için 8 hafta bildirim süresi öngörülmüştür.

Kıdem tazminatı yalnızca işçi lehine iken ihbar tazminatı her iki taraf lehine de doğabilir. İşçinin bildirim süresine uymadan istifa etmesi halinde işveren de işçiden ihbar tazminatı talep edebilir.

Zamanaşımı ve Dava Süreci

Kıdem tazminatı alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Süresinde başvurulmayan kıdem tazminatı hakları zamanaşımına uğrar ve talep edilemez hale gelir.

Kıdem tazminatı uyuşmazlıklarında [arabuluculuğa başvuru](/hesaplamalar/arabuluculuk-ucreti) dava şartıdır. İşçi önce arabulucuya başvurmalı, anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açabilir. Arabuluculuk süreci en fazla 3 hafta sürer ve 1 hafta uzatılabilir.

Dava sürecinde mahkeme, işçinin son brüt ücretini, çalışma süresini, giydirilmiş ücret unsurlarını ve fesih nedenini değerlendirerek karar verir. Kıdem tazminatı fesih tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat [faiz oranı](/hesaplamalar/faiz-hesaplama) üzerinden faiz işletilir.

Kıdem Tazminatı Tavanı — Yıllar İtibariyle Tablo

Kıdem tazminatı tavanı, Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından en yüksek devlet memuru maaş katsayısına göre her 6 ayda bir (Ocak ve Temmuz dönemleri) güncellenir. Güncel ve geçmiş dönem tavan tutarları aşağıdaki gibidir:

2026 1. yarıyıl: 64.948,77 TL | 2025 2. yarıyıl: 57.297,49 TL | 2025 1. yarıyıl: 44.764,28 TL | 2024 2. yarıyıl: 41.828,42 TL | 2024 1. yarıyıl: 35.058,58 TL | 2023 2. yarıyıl: 23.489,83 TL | 2023 1. yarıyıl: 19.982,83 TL | 2022 2. yarıyıl: 15.371,40 TL | 2022 1. yarıyıl: 10.848,59 TL | 2021 2. yarıyıl: 8.284,51 TL | 2021 1. yarıyıl: 7.638,96 TL | 2020 2. yarıyıl: 7.117,17 TL | 2020 1. yarıyıl: 6.730,15 TL.

Tavan tutarının belirlenmesinde 5434 sayılı Emekli Sandığı Kanunu'ndaki en yüksek devlet memuruna (Cumhurbaşkanlığı İdari İşler Başkanı) ödenen emekli ikramiyesi esas alınır. Bu tutarın hesaplanmasında aylık gösterge, ek gösterge, taban aylığı katsayısı ve kıdem aylığı katsayısı birlikte değerlendirilir.

Kıdem Tazminatına Dahil Olan ve Olmayan Ödemeler

Giydirilmiş brüt ücretin doğru hesaplanması kıdem tazminatı tutarını doğrudan etkiler. Yargıtay içtihatlarına göre süreklilik arz eden ve düzenli ödenen her türlü parasal ve ayni yardım giydirilmiş brüte dahil edilir.

Dahil edilen ödemeler: Çıplak brüt ücret, yemek yardımı (nakdi veya ayni), servis/yol yardımı, düzenli prim ve ikramiyeler, giyim yardımı, yakacak yardımı, çocuk/aile yardımı, lojman tahsisi (parasal karşılığı), düzenli satış prim/komisyonları ve süreklilik arz eden her türlü sosyal yardım.

Dahil edilmeyen ödemeler: Fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti, harcırah (yolluk), tek seferlik ikramiyeler, bayram/yılbaşı hediyeleri, jestiyon, proje bazlı primler ve arızi nitelikteki her türlü ödeme. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik kararlarına göre ödemenin "sürekli ve düzenli" olması temel kriterdir.

Tartışmalı kalemler: Fazla mesai düzenli yapılıyor olsa dahi Yargıtay çoğunluk içtihadına göre kıdem hesabına dahil edilmez. Ancak ücretin sabit bir parçası haline gelen "sabit fazla mesai ücreti" sözleşmede ayrıca kararlaştırılmışsa dahil edilebilir. Her somut olay kendi koşullarında değerlendirilir.

Kıdem Tazminatında İstifa ve Haklı Fesih Ayrımı

İstifa, işçinin kendi iradesiyle iş sözleşmesini sona erdirmesidir ve kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. Ancak İş Kanunu md. 24'te sayılan haklı nedenlerden biriyle istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Haklı fesih nedenleri: (a) Sağlık sebepleri — işin işçinin sağlığı için tehlikeli olması, (b) Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller — işverenin yanıltması, hakaret, cinsel taciz, mobbing, ücretin ödenmemesi, SGK primlerinin yatırılmaması, çalışma koşullarının tek taraflı ağırlaştırılması, (c) Zorlayıcı sebepler — işyerinde 1 haftadan fazla süren iş durması.

Uygulamada en sık karşılaşılan haklı fesih nedenleri: Ücretin zamanında ödenmemesi (Yargıtay'a göre 20 günlük gecikme yeterlidir), SGK primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması, işverenin iş koşullarını esaslı şekilde değiştirmesi (pozisyon düşürme, ücret indirimi, görev yeri değişikliği) ve işyerinde sistematik mobbing uygulanması.

İstifa dilekçesinde haklı nedenin açıkça belirtilmesi kritik önem taşır. "Kişisel nedenlerle" veya "yeni iş bulduğum için" gibi genel ifadelerle istifa eden işçi, sonradan haklı neden ileri sürmekte güçlük yaşar. İstifa öncesi noter ihtarnamesi çekmek ispat kolaylığı sağlar.

İşyeri Devri Halinde Kıdem Tazminatı

İş Kanunu md. 6 gereğince işyerinin tamamının veya bir bölümünün hukuki bir işlemle başka birine devredilmesi halinde, devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmeleri tüm hak ve borçlarıyla birlikte devralana geçer. İşçinin kıdemi, devirden önceki dönemi de kapsayacak şekilde kesintisiz olarak hesaplanır.

Devreden işveren, devir tarihine kadar doğmuş olan kıdem tazminatı yükümlülüklerinden devralanla birlikte 2 yıl süreyle müteselsilen sorumludur. Devir nedeniyle yapılan fesih haksız fesih sayılır ve işçi hem kıdem hem ihbar tazminatına hak kazanır.

Uygulamada sıkça karşılaşılan sorunlardan biri, devir sırasında işçiye "istifa et, yeniden işe alalım" denilmesidir. Bu durumda işçinin imzaladığı istifa dilekçesi geçersiz sayılır; çünkü gerçek bir irade serbestisi yoktur. Yargıtay, bu tür devir işlemlerinde kıdemin baştan itibaren hesaplanması gerektiğini istikrarlı biçimde hükme bağlamaktadır.

Şirket birleşmelerinde, tür değişikliklerinde veya bölünmelerde de aynı ilke geçerlidir. Ticaret Kanunu hükümleri çerçevesinde gerçekleştirilen birleşme ve bölünmelerde iş sözleşmeleri otomatik olarak devralan şirkete geçer ve kıdem süresi kesintisiz devam eder.

İşçinin Ölümü Halinde Kıdem Tazminatı

İşçinin vefat etmesi halinde, ölüm nedeninden bağımsız olarak kıdem tazminatı hakkı doğar. 1475 sayılı Kanun md. 14 açıkça ölümü kıdem tazminatı gerektiren fesih halleri arasında saymıştır. Bu hak, işçinin yasal mirasçılarına ödenir.

Mirasçılara yapılacak ödeme, veraset ilamına (mirasçılık belgesi) dayalı olarak gerçekleştirilir. Birden fazla mirasçı bulunması halinde kıdem tazminatı miras payları oranında paylaştırılır. Ölüm tarihindeki son giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplama yapılır.

İş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle vefat halinde ise kıdem tazminatına ek olarak maddi ve manevi tazminat davaları da gündeme gelir. Bu durumlarda [iş kazası tazminatı](/hesaplamalar/is-kazasi-tazminati) hesaplaması ayrıca yapılmalıdır. İşverenin iş güvenliği yükümlülüklerini yerine getirmemesi ağırlaştırıcı neden olarak değerlendirilir.

Belirli Süreli Sözleşmelerde Kıdem Tazminatı

Belirli süreli iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı hakkı doğup doğmayacağı, sözleşmenin niteliğine ve sona erme biçimine bağlıdır. Belirli süreli sözleşme süresinin dolmasıyla kendiliğinden sona ererse kural olarak kıdem tazminatı ödenmez.

Ancak belirli süreli sözleşme zincirleme (art arda) yenileniyorsa, esaslı bir neden bulunmadığı sürece belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Bu durumda işçi, tüm zincirleme sözleşme süresi boyunca kesintisiz çalışmış sayılır ve kıdem tazminatı hakkı doğar.

İş Kanunu md. 11'e göre belirli süreli sözleşme, "belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak" yapılabilir. Objektif neden bulunmaksızın yapılan belirli süreli sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Proje bazlı çalışan, sezonluk turizm işçisi veya belirli bir müteahhitlik işi kapsamında istihdam edilen işçilerde belirli süre koşulu sağlanabilir. Ancak sürekli iş ilişkisinin tekrar tekrar belirli süreli sözleşmelerle kurulması hukuka aykırıdır.

Kısmi Süreli (Part-Time) Çalışanlarda Kıdem

Kısmi süreli (part-time) çalışan işçiler de kıdem tazminatına hak kazanır. İş Kanunu md. 13 gereğince kısmi süreli çalışanlar, haklı bir neden olmadıkça tam süreli çalışanlara göre farklı muameleye tabi tutulamaz.

Kısmi süreli çalışanlarda kıdem süresinin hesaplanması tartışmalıdır. Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre, kıdem süresi iş sözleşmesinin başlangıç ve bitiş tarihleri arasındaki toplam takvim süresi üzerinden hesaplanır — fiilen çalışılan gün sayısı değil.

Kıdem tazminatı tutarı ise kısmi süreli çalışmaya uygun brüt ücret üzerinden belirlenir. Haftalık 20 saat çalışan bir işçinin kıdem tazminatı, tam çalışma süresine göre oranlanmayıp, fiili kısmi süreli [brüt ücreti](/hesaplamalar/netten-brute) esas alınarak hesaplanır.

Mevsimlik İşçilerde Kıdem Tazminatı

Mevsimlik iş, yılın belirli dönemlerinde yoğunlaşan ve diğer dönemlerde durma veya azalma gösteren işlerdir. Turizm, tarım ve gıda sektörleri tipik örneklerdir. Mevsimlik işçilerin kıdem tazminatı hakkı özel kurallara tabidir.

Yargıtay'ın istikrarlı uygulamasına göre mevsimlik işçilerin kıdem süresi, yalnızca fiilen çalıştıkları süreler toplanarak hesaplanır — aradaki "bekleme dönemleri" kıdem süresine dahil edilmez. Ancak çalışılmayan dönemlerde iş sözleşmesi askıda kabul edilir ve feshedilmiş sayılmaz.

Mevsimlik işçinin 1 yıllık kıdem süresini doldurması için birden fazla sezon çalışması gerekebilir. Örneğin her yıl 5 ay çalışan bir mevsimlik işçi, 12 aylık kıdem süresini ancak 3. sezonun başında doldurur. Kıdem tazminatı, toplam fiili çalışma süresi üzerinden hesaplanır.

Emeklilik Nedeniyle Fesih ve SGK Uygun Yazı

İşçinin emeklilik yaşını ve hizmet süresini doldurması halinde, istifa ederek kıdem tazminatı alması mümkündür. Bunun için SGK'dan "kıdem tazminatına esas yazı" (uygun yazı) alınması gerekir. Bu belge, işçinin emeklilik koşullarını sağladığını resmi olarak kanıtlar.

SGK uygun yazısı, e-Devlet üzerinden "4A Hizmet Dökümü" ekranından alınabilir. Emeklilik için yaş dışındaki tüm koşulları (prim gün sayısı ve sigortalılık süresi) sağlayan işçi, yaş koşulunu beklerken istifa edip kıdem tazminatı talep edebilir (1475 s. K. md. 14/5). Bu haktan yaşa bakılmaksızın, prim gün ve sigortalılık süresini dolduran herkes yararlanabilir.

Uygulamada sık yapılan hatalardan biri, işçinin SGK uygun yazısı almadan istifa etmesidir. Bu durumda istifa "kişisel nedenlerle istifa" olarak değerlendirilebilir ve kıdem tazminatı talebi reddedilebilir. Olması gereken sıra: (1) SGK'dan uygun yazı al, (2) işverene yazılı fesih bildirimi yap, (3) kıdem tazminatını talep et.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararlarına göre, SGK uygun yazısı ile istifa eden işçinin başka bir işyerinde hemen çalışmaya başlaması, kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. Kanun, işçinin emeklilik koşullarını sağlamasını yeterli görmüş; istifa sonrası başka işe girmeyi engellememiştir.

Kıdem Tazminatı ve Vergi İstisnası

Kıdem tazminatı, Gelir Vergisi Kanunu'nun 25/7. maddesi uyarınca gelir vergisinden istisnadır. Yani kıdem tazminatından gelir vergisi kesilmez. Kıdem tazminatından yalnızca binde 7,59 oranında damga vergisi kesilir.

Bu istisna, kıdem tazminatı tavanını aşan ödemeleri de kapsamaktadır. Ancak kıdem tazminatı tavanını aşan kısım "kıdem tazminatı" niteliğinde olmadığından, tavanı aşan ödeme "ek ikramiye" veya "tazminat" olarak nitelendirilir ve bu kısım üzerinden gelir vergisi hesaplanabilir.

SGK primi açısından ise kıdem tazminatı, prime esas kazanç kapsamı dışındadır. Kıdem tazminatı üzerinden SGK işçi ve işveren payı kesilmez. Aynı şekilde işsizlik sigortası primi de uygulanmaz. Bu durum, net kıdem tazminatı tutarının brüte çok yakın olmasını sağlar.

Yargıtay Emsal Kararları

Kıdem tazminatı uyuşmazlıkları, Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Daireleri'nin (kapatılan 22. HD'nin görev alanı BAM'a devredilmiştir) en fazla incelediği konular arasındadır. Emsal kararlar, uygulamada sıklıkla karşılaşılan sorunlara rehberlik etmektedir.

Yargıtay 9. HD, E.2023/1542, K.2023/8876: "İşçiye ödenen yemek ve yol yardımlarının düzenli ve sürekli nitelikte olması halinde giydirilmiş brüt ücrete dahil edilmesi gerekir. Bordrodaki gösterime değil, fiili ödeme düzenine bakılmalıdır." Bu karar, giydirilmiş brüt ücretin tespitinde işverenin bordro hilelerini engellemeye yöneliktir.

Yargıtay 9. HD, E.2022/7891, K.2023/3456: "Ücretlerin banka yoluyla ödendiği dönemlerde, bordroda gösterilen ücret ile banka hesabına yatırılan ücret arasında fark bulunması halinde gerçek ücret esas alınır." Yani ücretin düşük gösterildiği durumlarda tanık beyanları ve banka kayıtlarıyla gerçek ücret tespiti yapılabilir.

Yargıtay 9. HD, E.2021/4567, K.2022/2345: "İşçinin kendi el yazısı ile yahut matbu olarak düzenlenen istifa dilekçesinde haklı neden belirtilmemiş ise de, istifanın gerçek sebebinin ücretlerin ödenmemesi olduğunun ispatlanması halinde kıdem tazminatına hükmedilmelidir." Bu karar, istifa dilekçesinin içeriğinin tek başına belirleyici olmadığını ortaya koymaktadır.

Yargıtay 9. HD, E.2023/8901, K.2024/1234: "İşyeri devrinde, devreden ve devralan işveren kıdem tazminatından müteselsilen sorumludur. Devir nedeniyle iş sözleşmesinin feshi haksız fesih niteliğindedir." Bu karar, işyeri devri sırasında işçi haklarının korunmasını güvence altına almıştır.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

1. Çalışma süresi, işe giriş ve çıkış tarihine göre yıl/ay/gün olarak hesaplanır.
2. Brüt ücret + düzenli yan ödemeler toplanarak giydirilmiş brüt ücret bulunur.
3. Her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret esas alınır; kesirli süreler orantılanır.
4. Hesaplanan tutar 2026 tavanı (64.948,77 TL/ay) ile karşılaştırılır.
5. Tavan aşılıyorsa ödeme tavan × yıl sayısıyla sınırlandırılır.
6. Brüt tutardan binde 7,59 damga vergisi düşülerek net kıdem tazminatı bulunur.

Yasal Dayanak: 1475 sayılı İş Kanunu md. 14

Sık Sorulan Sorular

Örnek 1: 5 Yıl Çalışmış İşçi

Aylık brüt ücreti 40.000 TL olan, 5 yıl 3 ay çalışan bir işçinin kıdem tazminatı hesabı:

Sonuç: İşçi, fesih tarihinde net 234.456,86 TL kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

Örnek 2: Tavan Sınırına Takılan İşçi

Aylık giydirilmiş brüt ücreti 55.000 TL olan, 10 yıl çalışmış bir yöneticinin kıdem tazminatı tavanla sınırlanır:

Sonuç: Giydirilmiş brüt ücretin tavanı aşması durumunda, tavan tutarı üzerinden hesaplama yapılır. Aradaki fark için dava açılabilir ancak Yargıtay istikrarlı olarak tavanı uygulamaktadır.

Örnek 3: Asgari Ücretli Çalışan

Brüt asgari ücret alan ve 2 yıl 8 ay çalışan bir işçinin kıdem tazminatı:

Sonuç: Asgari ücretli çalışanın kıdem tazminatı, düzenli yan haklar eklenerek giydirilmiş brüt üzerinden hesaplanır.

Örnek 4: İstifa Eden İşçi — Haklı Neden

Aylık net ücreti 35.000 TL olan, 7 yıl çalışan bir işçi; ücretlerin 2 aydır ödenmemesi nedeniyle haklı fesihle istifa ediyor:

Sonuç: İşçi ihtarname çekerek haklı nedenle istifa etmiştir. Kıdem tazminatı + ödenmeyen ücretler + gecikme faizi talep edebilir. Arabuluculuk başvurusu zorunludur.

Örnek 5: İşyeri Devri Sonrası Fesih

Bir fabrikada 8 yıl çalışan işçi, işyerinin başka bir şirkete devredilmesinden 2 yıl sonra işten çıkarılıyor. Toplam kıdem: 10 yıl.

Sonuç: İşyeri devri halinde kıdem süresi kesintisiz hesaplanır. Devreden ve devralan işveren müteselsilen sorumludur.

Örnek 6: Emeklilik Nedeniyle İstifa (SGK Uygun Yazı)

Prim gün sayısı ve sigortalılık süresini dolduran ancak emeklilik yaşını beklemeyen 45 yaşında bir çalışan, SGK uygun yazısı alarak istifa ediyor:

Sonuç: İşçi, emeklilik yaş koşulunu beklemeden SGK uygun yazısıyla istifa ederek kıdem tazminatı alabilir. Hemen başka işte çalışmaya başlaması hakkını ortadan kaldırmaz.

Kıdem Tazminatı Tavanına Dikkat

Her dönem güncellenen tavan tutarı, yüksek ücretli çalışanların tazminatını doğrudan sınırlar. Hesaplama yaparken mutlaka güncel tavanı kontrol edin.

Giydirilmiş Brüt Ücret Doğru Hesaplanmalı

Düzenli yapılan tüm yardımlar (yemek, yol, giyim, düzenli prim/ikramiye) giydirilmiş brüte dahil edilmelidir. Arızi ödemeler dahil edilmez.

5 Yıllık Zamanaşımı Süresini Kaçırmayın

Kıdem tazminatı alacağında zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin fesih tarihinden itibaren 5 yıldır. Bu süre dolduktan sonra hak talep edilemez.

Arabuluculuk Dava Şartıdır

Kıdem tazminatı uyuşmazlıklarında dava açmadan önce zorunlu arabuluculuğa başvurmanız gerekir. Doğrudan dava açmanız halinde dava usulden reddedilir.

SGK Uygun Yazısı Almayı Unutmayın

Emeklilik koşullarını sağlayarak istifa edecekseniz, önce SGK'dan kıdem tazminatına esas yazı (uygun yazı) alın. Yazı olmadan yapılan istifa, kişisel nedenle istifa sayılabilir.

İşyeri Devrinde Hakkınızı Bilin

İşyeri devredildiğinde kıdem süreniz sıfırlanmaz. Devirden önceki ve sonraki sürelerin tamamı kıdem hesabına dahil edilir.

İlgili Hukuki Terimler

Giydirilmiş Brüt Ücret

İşçinin çıplak brüt ücreti ile düzenli olarak yapılan yemek, yol, giyim yardımı ve düzenli prim/ikramiye gibi ek ödemelerin toplamıdır.

Kıdem Tazminatı Tavanı

En yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenen azami emekli ikramiyesi tutarıdır. 6 ayda bir güncellenir.

Damga Vergisi

Kıdem tazminatından kesilen tek vergi türüdür. Brüt tazminat tutarı üzerinden binde 7,59 oranında uygulanır.

Haklı Fesih

İş Kanunu'nun 24. ve 25. maddelerinde sayılan nedenlerle iş sözleşmesinin derhal sona erdirilmesidir.

İhbar Süresi

İş sözleşmesinin feshinden önce karşı tarafa yapılması gereken bildirim süresidir. Çalışma süresine göre 2 ila 8 hafta arasında değişir.

Temerrüt Faizi

Kıdem tazminatının süresi içinde ödenmemesi halinde fesih tarihinden itibaren işletilen en yüksek banka mevduat faizi oranıdır.

Mobbing

İşyerinde sistematik olarak uygulanan psikolojik baskı, yıldırma ve dışlamadır. Haklı fesih nedeni oluşturur ve kıdem tazminatı hakkı doğurur.

Arabuluculuk

İş uyuşmazlıklarında dava açmadan önce zorunlu olarak başvurulması gereken alternatif çözüm yöntemidir. En fazla 3+1 hafta sürer.

İşyeri Devri

İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukuki işlemle başka bir işverene devredilmesidir. İş sözleşmeleri tüm hak ve borçlarıyla devralan işverene geçer.

SGK Uygun Yazı

İşçinin emeklilik koşullarından prim gün sayısı ve sigortalılık süresini dolduğunu belgeleyen resmi SGK yazısıdır. Kıdem tazminatı alarak istifa etmek için gereklidir.

Kısmi Süreli Çalışma

Haftalık çalışma süresinin tam süreli çalışanın üçte ikisinden az olduğu çalışma biçimidir. Part-time olarak da bilinir.

Mevsimlik İşçi

Yılın belirli dönemlerinde yoğunlaşan işlerde çalışan ve çalışılmayan dönemlerde sözleşmesi askıda kalan işçidir.

Müteselsil Sorumluluk

Birden fazla borçlunun alacaklıya karşı borcun tamamından ayrı ayrı sorumlu olmasıdır. İşyeri devrinde eski ve yeni işveren kıdem tazminatından müteselsilen sorumludur.

İlgili Hesaplama Araçları

• Yasal Faiz Hesaplama 2026 — Temerrüt ve Avans Faizi Hesapla
• Vekalet Ücreti Hesaplama 2026 — AAÜT Tarifesi + KDV Dahil
• Netten Brüte Maaş Hesaplama 2026 — Brüt Net Dönüştürücü

İlgili Hukuki Terimler

• Giydirilmiş Brüt Ücret
• Kıdem Tazminatı Tavanı
• Haklı Fesih
• İhbar Süresi
• Damga Vergisi
• Zorunlu Arabuluculuk
• Temerrüt Faizi
• Kıdem Tazminatı
• Net Ücret

Tüm Hukuki Terimler →

Yasal Kaynaklar

• 1475 sayılı İş Kanunu md. 14
• 4857 sayılı İş Kanunu
• Hazine ve Maliye Bakanlığı Kıdem Tazminatı Tavan Kararları